近日，天津理工大学发布了《“七新”改革进行时|党委教师工作部：打造高水平师资队伍 有力支撑“双一流”建设》一文。其中提到，要做好新聘期岗位聘用工作，激发队伍活力。一是健全教师低聘和转岗退出机制，对于少数完成聘期任务差的教师予以低聘，对于业务素质和工作能力不能胜任岗位要求的教师，转至教辅或管理岗位。二是完善新教师预聘、高级职称教师准聘机制，加强预聘、准聘制年度及中期考核，通过延长预聘期、低聘、转岗等方式，增强新教师预聘制弹性。三是探索实施团队聘用制，推进有组织的教学、科研，创设团队成员各尽所长的制度环境，培育具有竞争力的人才队伍和重大成果。四是完善辅导员专业技术岗位设置与评聘管理，辅导员教师可在同级职务内应聘高一级岗位，加强辅导员队伍专业化、职业化、专家化建设。
此前，天津理工大学已发文表示学校已建立教师转岗退出机制。针对任同级职称时间长，教学、科研能力“双弱型”教师，及学院认定不能胜任教学科研岗的教师须退出教师岗位，根据学校制定的空岗招聘方案，转岗教师依方案竞聘新岗位。另外建立警示机制，对初次确定转岗教师实行1年警示期，期满考核仍不能满足岗位要求的教师实施竞聘转岗制度。
除了天津理工大学，其他不少高校也在逐步健全完善相关制度。
洛阳师范学院健全教师转岗、退出制度，初步形成能上能下、优胜劣汰、充满活力的人事聘用机制，鼓励教师在不同领域、不同岗位争作贡献。
西南交通大学深入推进岗位聘用改革，强化聘任和履行岗位职责任务，与新晋升的教师统一重新签订岗位聘任合同并约定岗位任务和服务期限，对无法完成岗位任务要求的逐步建立转岗、退出机制，实现岗位“能上能下、能进能出”。
山东理工大学健全多元评价体系，聚焦教师考核评价中的难点，突出学院主体地位，建立健全“能上能下”的激励机制，强化教师岗位责任意识，每一位教师都主动成为“驱动单元”，学校对在第三轮聘期期满考核不合格的42名教师进行降级聘用或转岗处理。
01
哪些教师，需要退出？
黑龙江某高校明确，教师在聘期内无正当理由没有承担教学工作任务或完成的工作任务量严重不饱满的；或隐瞒健康状况患有精神类或其它重大疾病的；教师在聘期内出现2次及以上Ⅱ级以上教学事故的；或教师入职后，由于个人原因两年内未取得高校教师资格证的；或连续两年年度绩效考核结果为不合格的；或违反法律或存在师德失范行为，不再适合从事教师职业的，原则上应从教师队伍退出。
该校还规定，教师退出教学岗位后，可申请应聘学校非教师系列其他岗位工作。未能被聘任到新的岗位，或由人事处安排新的岗位本人不服从的，可列为校内待岗人员，待岗期为半年。学校对处于待岗状态的人员发给基本工资。待岗期满仍未能获得工作岗位的，由人事处负责依法办理解除劳动合同手续或不再续签劳动合同。
值得注意的是，不少高校还专门针对思政课教师制定了准入和退出机制。如广西某高校对思政课专职教师实施退出机制，如有出现违反政治纪律、师德师风、教育教学评价和学生评教以及专家评课不合格、各类考核不合格等行为或情形的，除按有关规定处理外，不得继续担任思想政治理论课专职教师，视情节轻重给予待岗学习、转岗或解聘等处理。当然，不同高校制定的退出机制也各有不同（见下图）。
江西某高校还规定，退出思政课课堂教学的教师，不再具有思政课教师身份，不再享有思政课教师的相应权利。退出思政课课堂教学的教师，可以按照学校规定程序申请转为行政管理人员。两年内不得再重新申请进入思政课教师行列。山东某高校规定相关教师退出思政课教师队伍后，退回人事处，由人事处根据学校相关规定处理。
02
如何有效健全教师退出机制
高校健全教师退出机制的核心目的在于促进高等教育质量的整体提升和资源的优化配置，通过建立合理的评价、预警和退出标准，推动高校持续改进，最终服务于国家战略需求、经济社会发展以及学生成长成才。它并非简单地“淘汰”，部分高校“一刀切”的淘汰制度可能会产生负面影响。而完善科学的退出机制有利于高等教育的持续发展。
如高校需要规范转岗、退出的程序与通道，规范严谨的调查与认定程序，做好人文关怀与协助，建立完善的申诉渠道。同时，高校要做好预警机制，教师考核结果连续低于平均水平或接近底线标准时，自动触发预警，分析原因，制定帮扶改进计划。
科学的制定评价标准也值得高校深思。高校需构建差异化评价体系，针对教学型、科研型、教学科研并重型等不同类型的教师，依据其岗位特性制定专属评价标准。同时，高校要明晰各岗位、各职称层级的基本要求，如最低教学工作量、基础科研产出指标、教学评价底线等，以此作为预警与退出的客观标尺，确保评价结果公平公正、有理有据。
此外，高校还可以结合学生评价、同行评议、院系/学校考核、自我评价等打造多元化评价主体，强化过程性评价与反馈，定期（如学期、学年）进行沟通反馈，及时指出不足。教师则可依据反馈的建议，有的放矢地改进提升，实现个人成长与学校发展的良性互动。如某校2023-2024-2学期建筑学院的学生评价得分为91.11分，在全校排名靠后，理论课、实验课得分均低于本校同类课程均值。具体看，在理论课中，建筑学院在课程内容挑战度、课程内容前沿性方面的得分相对较低，且在理论联系实际、课程内容前沿性方面低于本校均值较多。在实验课中，建筑学院在课程内容挑战度、能力提升方面的得分相对较低，且在理论联系实际、能力提升方面低于本校均值较多。对此，相关教师的课程内容需要紧跟行业发展趋势，关注前沿技术、材料和设计理念，以满足市场需求。针对性改进有利于教师提升课程质量，提升学生课堂感受，最终提高评价得分。
建立健全高校教师转岗退出机制是一项复杂的系统工程。不仅需要建立基于岗位职责和贡献的科学评价体系，设计规范透明、保障权益的转岗退出程序，还需要辅以有力的教师发展支持和人文关怀，以形成“岗位能上能下、待遇能高能低、人员能进能出”的良性循环，最终激发教师队伍活力，推动高校高质量发展。
来源：麦可思研究整理自各省教育厅网站、各校网站、麦可思研究等。
声明：麦可思研究原创内容全面开放非盈利目的的转载授权，转载请留言或添加编辑微信获得长期白名单授权（电话或微信搜索18602824882）。转载要求——
1.文首注明“转载于麦可思研究”。
2.转载请在文章发布的24小时后进行。
关注“麦研文选”,获取更多数据——
☞回复“月收入”，可获取2023届本科、高职月收入TOP30专业名单。
☞回复“本科就业满意度”或“高职就业满意度”，分别获取2023届本科或高职就业满意度较高专业TOP30名单。
